La fin d’année marque la période des Evaluations et des Objectifs pour l’an prochain.
Sans doute recevez-vous en ce moment vos collaborateurs et vous ressortez les documents poussiéreux de votre dernière formation « j’évalue mon collaborateur avec objectivité ».
Et bien sûr, vous vous souvenez de ce mot magique, qui selon le formateur permet à tous les coups d’amener votre collaborateur à la performance:
OBJECTIF SMART
La plupart des managers qui viennent en formation connaissent cet acronyme et citent sans presque se tromper:
S comme Simple ou Spécifique
M comme Mesurable
A comme Atteignable ou Ambitieux ou ,mieux, orienté Action
R comme Réaliste
T comme cadré dans le Temps.
Et après, bizarrement, ça devient moins clair….
Les managers ont en effet bien du mal avec cette méthode sensée faciliter à la fois le pilotage des collaborateurs, leur évaluation et les rémunérations qui en découlent.
Chez VdeV Consulting, la formation n’a de sens que si la mise en pratique est possible et facile.
C’est pourquoi je vous propose deux exemples illustrant cette technique SMART avec la mauvaise version et la bonne (les mauvaises sont issues d’évaluations réelles, j’espère que personne ne se reconnaîtra… ).
Et parce que je ne recule devant aucun défi, le second exemple prendra un Objectif de Comportement, celui que, soit-disant, « on ne peut pas objectiver« !
Exemple no 1:
Objectif Quantitatif, secteur de la Banque: Conseiller Clientèle Particuliers:
Ce qu’il ne faut pas faire:
- OBJECTIF = « ouvrir 60 PEA en 2015 »
Pourquoi?
L’objectif est pourtant Simple, Mesurable, espérons le Atteignable et Réaliste, et cadré dans le Temps. Alors quel est le problème ?
Si l’objectif n’est pas atteint les bonnes raisons évoquées par le collaborateur peuvent varier (portefeuille clients moins bon que celui de son voisin, agenda chargé,etc…) et il deviendra difficile au manager de contrer les objections… L’objectif n’est pas suffisamment cadré.
Ce qu’il convient de faire:
- OBJECTIF = « Atteindre 60 PEA ouverts en décembre 2015, à raison de 15 PEA par trimestre ».
- MOYENS: sur base du portefeuille client préalablement qualifié et validé par le hiérarchique, assurer 10 rendez vous par semaine avec des prospects repérés par le Système Expert et effectuer 20 relances téléphoniques. Envoyer 1 emailing par mois avec relance téléphonique. Un reporting mensuel à votre initiative fera état de votre avancée, des succès et difficultés rencontrées.
Pourquoi?
Dans ce cas, l’objectif est négocié mais les moyens le sont tout autant. Le cadencement permet un contrôle par le manager mais surtout, le collaborateur est responsable de son action: s’il ne prend pas les rendez-vous, il ne tiendra pas l’objectif. Et c’est à lui d’informer le manager de son surcroît de travail.
Exemple no 2:
Objectif de Comportement, secteur du Retail, collaborateur siège social
Dans ce cas issu d’une situation réelle, le manager fait face à un collaborateur qui se plaît à critiquer de nombreuses décisions en réunion de service. Il crée un climat qui irrite ses collègues et déstabilise le hiérarchique.
Ce qu’il ne faut pas faire:
- OBJECTIF = « adopter une attitude positive, même en cas de désaccord »
Pourquoi?
L’objectif n’est pas « simple »: que veut dire « attitude positive » ? Il n’est pas mesurable: le collaborateur pourra objecter: » c’est pas vrai, je suis positif, c’est toi qui… »
Ce qu’il convient de faire:
- OBJECTIF= Développer une posture assertive.
- MOYEN: après une formation à la posture assertive dans le courant du mois de janvier (chez VdeV Consulting), développer cette posture au sein de l’équipe, notamment lors des réunions d’équipe. Un point mensuel avec le manager sur le premier trimestre permettra d’évaluer les progrès et les situations à travailler. Puis un point trimestriel pour le second trimestre.
- INDICATEUR DE MESURE: nombre d’incidents relevés lors des réunions d’équipes et nombre de plaintes issues de votre environnement, celles-ci devant être ramenées à 0 d’ici le mois de décembre 2015.
Pourquoi ?
Avec cet objectif, la notion de timing est claire. Les incidents seront répertoriés et permettront d’alimenter les points de rencontre qui balisent la tenue de l’objectif. C’est une approche factuelle donc objective. La réalisation de l’objectif est de la responsabilité du collaborateur. La notion de progrès est incluse: le manager accepte que le collaborateur soit moins à l’aise en début de période qu’à la fin.
Les questions fréquentes :
» Peut-on donner à un collaborateur l’objectif d’arriver à l’heure?«
Absolument pas. L’objectif est orienté progrès, plan d’avancement. Je n’imagine pas que vous puissiez dire à votre collaborateur:
« Objectif: d’ici décembre 2015, arriver à 9 heures le matin en gagnant 1 minute par mois »
Dans ce cas , nous parlons de règles : le collaborateur doit les respecter, immédiatement et elle ne sont pas négociables.
» Que se passe-t-il si le collaborateur n’atteint pas son objectif? »
Si votre l’objectif a été bien construit (dans la bonne version), il vous suffit de vérifier que les moyens ont bien été mis en oeuvre et que le collaborateur s’est bien responsabilisé dans la tenue de ses objectifs.
Si c’est le cas ( ex domaine bancaire: Désintéressement des particuliers pour la Bourse donc pour le PEA), vous pourriez dès lors accorder la prime qui est attachée eu égard aux efforts fournis. Votre collaborateur sera alors reconnaissant de l’objectivité avec laquelle il a été évalué !
Si en revanche , le collaborateur n’ a pas mis en oeuvre les moyens décrits, il n’obtiendra pas la prime attachée à ce résultat, il en porte la responsabilité et il ne peut prétendre avoir été « saqué ».
» Peut on modifier les objectifs en cours d’année ? »
Si c’est nécessaire, faites-le. Car un collaborateur qui sait que l’objectif que vous aviez défini ensemble ne pourra être atteint suite à un incident quelconque (absence, changement de l’environnement,…) peut être totalement démotivé et ne plus faire d’efforts. De même, si l’objectif est déjà atteint au bout de la moitié de la période , il faut redonner envie au collaborateur de s’investir et continuer de performer.
Attention: réservez cette possibilité aux cas particuliers mais n’en faites pas une habitude et restez ferme avec ceux qui n’ont pas de raisons objectives pour une révision.
» Un objectif est-il toujours sur 1 an ? »
Un objectif est posé dans la durée qui vous convient ( 2 Semaines, 3 mois, 6 mois, 1 an, 2 ans…)
Ce qui est important c’est de suivre la progression et l’atteinte de celui-ci.
Voilà, avec tout cela vous allez pouvoir bien démarrer l’année 2015 et amener vos collaborateurs à la performance.
Sollicitez-moi si vous avez besoin d’en savoir plus sur le sujet ou si vous souhaitez former vos collaborateurs aux évaluations et à la définition des objectifs.
ou rendez-vous sur le site : vdevconsulting.com
tel: 06 78 81 23 79
BONS ENTRETIENS A TOUS !
A très bientôt,
Christophe Van de Voorde
Consultant Coach Certifié